Jesteśmy dziś świadkami i uczestnikami wielkiej zmiany, którą już w 2017 roku sygnalizował McKinsey Global Institute, omawiając wyniki badania przeprowadzonego w 46 krajach wśród przedstawicieli 800 zawodów. Wtedy przewidywano, że do 2030 roku nawet do 800 milionów pracowników na całym świecie będzie musiało zmienić zakres obowiązków, a może nawet i zawód, głównie ze względu na postępującą automatyzację i rozwój technologii cyfrowych. W podobnym tonie wypowiadają się eksperci Światowego Forum Ekonomicznego. Nawet jeżeli założymy, że są to wyłącznie prognozy, to nie ulega wątpliwości, że znamy już kierunek tej zmiany, a sam jej proces już się rozpoczął i cały czas przyspiesza.  

Drugim ważnym aspektem napędzającym tę wielką zmianę jest rosnące znaczenie pokolenia „Z” na rynku pracy, które do 2025 roku będzie stanowić 27 procent siły roboczej. Mylne może okazać się założenie, że to kolejne z wielu pokoleń w sztafecie tworzących historię ludzkości. Zapewne analizowaniu ich postaw i zachowań poświęcono już tysiące stron i wiele naukowych rozpraw. Mnie w kontekście tego tematu szczególnie interesuje jeden, ale za to bardzo szeroko rozumiany aspekt. Uważam, że ze względu na doświadczenie, jakim była pandemia i jakim jest wojna w Ukrainie, to pokolenie będzie zdecydowanie bardziej odporne na różne trudne sytuacje i wyzwania, niż nam się to do niedawna wydawało. Mniej podatne na podejmowanie pochopnych kroków, a jednocześnie elastyczne, umiejące dopasować się do nowych uwarunkowań. Nie tylko otwarte na zmiany, ale także te zmiany inicjujące. To pokolenie zainteresowane możliwością stałego rozwijania umiejętności i kompetencji zawodowych, szukania nowych dróg, także poza dotychczasową profesją. Dla nich przebranżowienie czy relokacja nie będą stanowić większego problemu. Jeśli ich obecne miejsce pracy nie spełni oczekiwań, raczej wcześniej niż później znajdą dla siebie nowego pracodawcę i nowe wyzwania. 

Trzecim niezwykle ważnym elementem jest rosnące znaczenie kobiet na rynku pracy, co jest podyktowane demografią i kluczową dla przyszłości gospodarki koniecznością lepszego wykorzystania ich wiedzy i umiejętności. To właśnie kobiety mogą być najbardziej dotknięte koniecznością budowy zupełnie nowych kompetencji, bo to one są nadreprezentowane w zawodach, na które w pierwszej kolejności wpłynie postępująca automatyzacja i cyfryzacja. Zawsze podkreślam, że warto jednak na to spojrzeć jak na szansę, w której technologia może być sprzymierzeńcem pań. Kluczowe umiejętności przyszłości będą pochodną coraz ściślejszej współpracy między ludźmi i algorytmami. Kobiety ze swoją empatią, umiejętnością wielopłaszczyznowego myślenia, budowania i zarządzania relacjami mają ku temu wielkie predyspozycje. Jestem przekonana, że jeśli tylko kobiety zdecydują się na zmianę, mogą znaleźć się na ścieżce do bardziej produktywnych, lepiej opłacanych zawodów, np. w dziedzinie technologii informacyjnych i komunikacyjnych, gdzie obecnie stanowią tylko 19% pracowników. Szacuje się, że tylko w Polsce brakuje 250-300 tys. specjalistów w tej branży. Jeśli poważnie potraktujemy plany Komisji Europejskiej, zgodnie z którymi do 2030 r. w UE ma pracować 20 mln specjalistów ICT wobec zaledwie 7,8 mln w 2019 r., to okaże się, że bez zwiększenia udziału kobiet jest to praktycznie niemożliwe. Drugim bardzo ciekawym obszarem jest zielona transformacja. W tym sektorze, według szacunków, wygenerowanych zostanie 2,5 mln dodatkowych miejsc pracy w UE, a kompleksowa wiedza i najlepsze praktyki w tym obszarze dopiero się tworzą. Dobrze, żeby kobiety w szerszym stopniu brały udział w tym kluczowym procesie, który ukształtuje świat w najbliższej przyszłości.

Jeszcze poczekajmy czy zacznijmy się spieszyć? 

Co prawda już Herbert G. Wells pisał, że „historia ludzkości staje się coraz bardziej wyścigiem między edukacją a katastrofą”, ale nie zmienia to faktu, że o przyszłości wielu pokoleń zdecyduje wybór. Pomiędzy podwyższeniem kwalifikacji wraz towarzyszącym mu czasem przekwalifikowaniem lub niezmącona niczym cierpliwość w oczekiwaniu na spełnienie się prognoz. 

Czekać zdecydowanie nie warto. Zwłaszcza że rozwiązania są już dostępne. Kluczowe jest wykorzystanie aktualnie zaangażowanych w naszych organizacjach zasobów ludzkich. Dziś wiele firm umożliwia swoim pracownikom rozwój zawodowy. Kursy, szkolenia, studia podyplomowe są często czymś naturalnym i oczekiwanym. Teraz warto zrobić krok dalej. Wyjść poza jedynie doskonalenie kompetencji przydatnych na dotychczasowych pozycjach. Już nie tylko większa biegłość w znanym obszarze, ale przejście do zupełnie innych zadań i wyzwań, które umożliwią pracownikom nabycie nowych umiejętności i pracę w nowej roli, a pracodawcy realizację biznesowych celów. Przekwalifikowanie jest strategicznym posunięciem mającym na celu rozwój kompetencji przez sprawdzonych i związanych z firmą pracowników zamiast zatrudniania nowych z zupełnie innymi zestawami umiejętności.

Czy warto? Oczywiście, że tak. Rację mają autorzy raportu „Reskilling, wielki reset umiejętności”, pisząc już we wstępie, że bez wielkiego reskillingu polskich przedsiębiorców czekają ogromne problemy związane z zachowaniem konkurencyjności. Prawdą jest również, iż cyfrowe umiejętności Polaków, w porównaniu do reszty Europy, są na dość niskim poziomie, co zresztą znalazło swoje odzwierciedlenie w rankingu indeksu gospodarki cyfrowej i społeczeństwa cyfrowego (Digital Economy and Society Index) opracowywanym przez Komisję Europejską, gdzie nasz kraj znalazł się dopiero na 24. miejscu. Jeżeli tutaj nie nastąpi zmiana, dzisiejsze problemy z rekrutacją pracowników okażą się tylko preludium do znacznie większych trudności. 

Według wyników badań opublikowanych we wspomnianym powyżej raporcie, na poziomie deklaratywnym firmy dostrzegają wiele korzyści płynących z reskillingu, takich jak łatwiejszy dostęp do pracowników z kompetencjami, których potrzebuje firma, czy też niższe koszty rekrutacji. Blisko dwie trzecie badanych firm (64%) deklaruje, że posiada ustrukturyzowany proces od zgłoszenia pracownika po rozwój nowych kompetencji. To jedna strona medalu. Drugą jest fakt, że deklaracje – deklaracjami, a w rzeczywistości tylko 6% pracowników przeszło przekwalifikowanie. Wcześniejsze badania Boston Consulting Group wykazały z kolei, że 63% Polaków deklaruje gotowość do przekwalifikowania. Jednak zapytani przedstawiciele HR wskazali, że większość, bo, aż 59%, pracowników, nie zgłasza potrzeby reskillingu lub robi to bardzo rzadko. Według nich tylko 3% zatrudnionych wymaga przekwalifikowania, natomiast w perspektywie 3 lat odsetek ten wzrośnie do 12%.

Czyżby naprawdę było tak dobrze?

autor: Ewa Małyszko, prezes zarządu PFR TFI S.A